67 離職率を減らしエンゲージメントを高める4つの方法

ビジネスプロポッドキャスト

そもそも、なぜ人材が必要なのでしょう。別に今のままでやり切れるし、人を増やしたところで仕事が増えるだけだよ。と、思われる方もいるかもしれません。今何とかなっていれば、そう感じられるお気持ちも理解できます。では、現状が変わってしまったらどうでしょう？競合が何らかの変化を起こし、より生産性をあげてきてこちらの労働力の上を言ってしまったら？部署の誰かが急に抜けてしまったら？はたまたご自身が何らかの理由である期間働けなくなってしまったらどうでしょう？ギャップをカバーできる労働力の準備がなければ、急に崩れてしまうかもしれません。将来性はどうでしょうか。 就活難を通り抜けた我々が今いる時代は、真逆ともいえる採用難の時代です。優秀な人材を確保するどころか、働き手となる人材を確保することすら、難しく感じられる方もいらっしゃるのではないでしょうか。そんななか、天塩にかけて育てたはずの部下が離職などしてしまったら。考えるだけでも気がめいってしまいそうになりますよね。

ところが逆に、エンゲージメントが高められたらどうでしょうか。仕事にプライドを持っていて、やる気高く取り組んでくれる人材が成し遂げる仕事の質は言うまでもなく、高いものでしょう。そんな人材がチームに増えていけばどうでしょうか。マーケットでの位置はどうなっていくでしょう。競合が離職に苦しむ中、御社はエンゲージメントの高い社員が高い生産性を誇ってくれる。マネージャーとして、大きな成功を収められているご自身のお姿を想像してみてください。今日は、そんな離職率をさげ、エンゲージメントを高める4つのヒントをご紹介します。

さぁ、4つのヒントを見ていきましょう。1つ目のヒントは『部下が求めるスキルを身に付けられる環境を作る』です。仕事が出来る人材の多くは、自分の価値を伸ばすということに貪欲です。そして自らの価値を認めてくれる環境を求めています。裏を返せば、学びの機会がない場や自分を価値が分かっていない場に長くいる必要はないと感じる人材であるということです。『いやいや、色々教えてあげたお陰で今の仕事レベルに到達したわけだし、恩があるでしょ。』果たして部下がそう感じてくれているという確約が誰に出来るでしょうか。部下の仕事をドライブする価値観は何でしょうか。部下はどうなりたいのでしょう。一人一人、違うはずです。個々の想いに沿ったサポートをしなければなりません。自分を過大評価している部下はどうするんだ？そうですよね、そんな部下もいることでしょう。そんな部下の方向性修正も、その個人を知っているといないのとでは対応に天と地の違いが出ます。全員の願いはかなえられない。仰る通りです。環境づくりは簡単に出来るものではないのです。とはいえ踏み出さなければ、現状は何も変わりません。まずは、部下をよりよく知る、ここからスタートしてみませんか？ そして紐づいたヒント２、『個性を理解する』です。人によって得意不得意は異なります。セールスで言えば、新規獲得が得意なハンターもいれば、既存を耕すのが得意なファーマーもいます。すべてが得意なオールラウンダーもいるでしょう。これは、マーケターにもデザイナーにも、全部署で同じことが言えるでしょう。果たして同じタスクを与えることが、正解でしょうか。個性にあった仕事を適材適所に、共通の理解を創りながら振り分けましょう。自分の強みが分からない、分かっていない場合はどうするのか。その場合もありますよね。新卒や未経験の場に携わる人材であれば、適材適所ということも難しいかもしれません。会社によっては、事前に性格判断テスト、心理テスト、場合によっては生年月日占いを取り入れて、先入観が入らない程度のおおよそのイメージをもって仕事を振り分けるところもあるようです。リーダーはご自身の目を磨き、早急に、個性を見抜いていきましょう。ヒント3は『当事者意識を持たせる』です。やらされていると思いながら取り組む仕事に楽しみや情熱を感じるのは難しいものです。とはいえ仕事は与えないといけないし、任せなきゃいけないタスクはどうするのか。なぞなぞのように聞こえるかもしれませんが、一つの方法で意識すべきが『その人物が求める価値や目標にどう結び付けるか』です。このタスクをすることで昇進に関わるスキルが身につくのか、仕事が効率化されて楽になるのか、給料アップのチャンスに繋がるのか、先ずはそこに結び付ける必要があります。そして、責任を持たせる必要があるのです。『失敗したらお前の責任だぞ』という脅し文句ではなく、まるで自分の会社を経営しているかのような心持に導くという意味合いです。必要なサポートはし、フォローアップも必要分行い、そして、『俺がやってやるよ』と責任の買戻しはしない。ということです。最後はどうせやってくれるし、と思っているタスクに当事者意識を持つのは難しいのですから。4つ目、最後のヒントは『成果を認める』ということです。ほめちぎれ！ではありませんし、へこへこするなんてことでも勿論ありません。信頼性を感じられない上司に誰が付き従いたいと思うでしょうか。褒めるではなく、認めるのです。例えば仕事を任せて、予想していた結果が出てこない場合、この場合『上手くいったことは何か』と尋ねてみてください。確かに挑戦したという結果はあるわけですから、『その挑戦はしていたよね』と認めることが出来るのです。そこから、もっとうまくするには？であったり、難しかったことは？と会話を続けていくのです。相手の考え方を知る、いい機会にもなるでしょう。 4つのヒントは簡単なようで、挑戦してみると意外と難しいようです。そんな時は、相手との人間関係性にも目を向けてみてください。相手が生き物である限り、一人一人考え方も感じ方も違うのです。一つの考えにとらわれすぎず、ヒントを活かしながら部下のエンゲージメントを高めていくことに挑戦し続けてください。